Vie privée & RGPD
Background check au recrutement : ce que la loi autorise
En bref
Au recrutement, l'employeur peut vérifier des informations présentant un lien direct et nécessaire avec le poste (parcours, diplômes déclarés, expérience). La vérification doit être proportionnée, transparente dans son principe et conforme au RGPD. La collecte de données sensibles ou étrangères au poste, et l'accès au casier judiciaire d'un tiers, sont interdits.
La vérification d'un candidat est possible, mais strictement encadrée. Voici ce qui est permis et ce qui ne l'est pas.
Le principe de finalité et de proportionnalité
Le Code du travail limite les informations demandées à un candidat à celles ayant un lien direct et nécessaire avec le poste et l'évaluation de ses aptitudes. Une vérification doit donc rester ciblée sur ce qui est réellement utile.
Ce qui peut être vérifié
Un background check légitime peut porter sur :
- La cohérence du parcours et des expériences déclarées.
- La réalité d'une activité ou d'une fonction affichée.
- Des signaux d'alerte publics pertinents pour le poste.
Ce qui est interdit
Sont exclus : la collecte de données sensibles (santé, opinions, vie privée sans lien avec le poste), l'accès au casier judiciaire d'un tiers, et toute méthode disproportionnée. Le RGPD encadre l'ensemble.
À retenir
- Informations en lien direct et nécessaire avec le poste.
- Vérification proportionnée et conforme au RGPD.
- Pas de données sensibles ni d'accès au casier d'un tiers.
- Le détective agréé opère dans ces limites.
Questions fréquentes
Faut-il informer le candidat ?
Le principe de loyauté et de transparence s'applique ; les modalités dépendent du contexte et du RGPD.
Peut-on vérifier les diplômes ?
La cohérence du parcours déclaré peut être vérifiée dans le respect de la proportionnalité.
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